A poucos dias da realização do Workshop de Gestão de Prestadores, organizado pela Achilles em Santiago, no Chile, conversámos com Cristián Aguayo, advogado especializado em questões laborais, sócio fundador da sociedade de advogados Aguayo, Ecclefield & Martínez e um dos oradores do evento.
Aproveitámos a oportunidade para aprofundar o cenário atual que as organizações enfrentam desde há pelo menos 10 anos, aquando da entrada em vigor da legislação sobre subcontratação no Chile (legislação que regula o trabalho subcontratado, o funcionamento das empresas de trabalho temporário e o contrato de trabalho temporário), os desafios e as diferentes alternativas para minimizar os riscos e o impacto provocado pelo incumprimento de responsabilidades.
Em termos jurídicos, quais têm sido os principais benefícios decorrentes da legislação sobre subcontratação para as empresas e os trabalhadores?
O trabalho subcontratado é realizado ao abrigo de um contrato de trabalho por parte de um trabalhador para uma entidade empregadora, também designada por contratante ou subcontratante, que, em razão de um vínculo contratual, fornece trabalho ou presta serviços por sua conta e risco, conjuntamente com trabalhadores pelos quais é responsável, para uma pessoa terceira individual ou coletiva que detém a obra, empresa ou instalação e que se designa por empresa principal.
Neste contexto, seria de referir que os principais benefícios da correta implementação e aplicação desta legislação se traduzem na intenção de estabelecer salvaguardas para garantir a conformidade com a legislação laboral e de segurança social, aplicável a todos os trabalhadores envolvidos.
Os trabalhadores usufruem assim de maior tranquilidade, independentemente de quem os emprega diretamente. Ao mesmo tempo, permite que as empresas principais se alinhem com contratantes e subcontratantes que oferecem uma garantia total em termos da sua solvência, fiabilidade e empenho efetivos no que diz respeito aos seus serviços e aos trabalhadores que os fornecem.
Neste contexto, que desafios estão atualmente a enfrentar as empresas? Pode dar-nos alguns exemplos?
Devido a situações em que os trabalhadores processaram as entidades empregadoras diretas, as empresas principais ficaram expostas a decisões judiciais que as responsabilizaram de forma conjunta, solidária e/ou por atos de terceiros, obrigando à existência de um sistema de monitorização que lhes desse um controlo mais apertado. Apenas desta forma se poderiam proteger de situações desconhecidas.
O que implicam as sanções por incumprimento?
A legislação laboral em vigor estabelece dois tipos de responsabilidade para a empresa principal: responsabilidade por atos de terceiros e responsabilidade conjunta e solidária. A diferença entre as duas é que a responsabilidade por atos de terceiros ocorre apenas quando a empresa principal exerce os direitos de informação e retenção relativamente aos contratantes ou subcontratantes, como parece ser o caso. Por outro lado, a responsabilidade conjunta e solidária ocorre quando a empresa principal não exerce esses direitos.
A empresa principal é obrigada a tomar as medidas necessárias para proteger de forma eficaz a vida e segurança de todos os trabalhadores responsáveis pelas suas obras, empresas ou instalações, independentemente de quem os emprega.
O que não devem as empresas ignorar para minimizar os riscos?
Os contratantes e subcontratantes devem exercer os direitos de informação, também designados por direitos de controlo e pagamento, sem os quais a empresa principal não poderá solicitar informações aos contratantes e subcontratantes em matéria de conformidade com obrigações laborais e de segurança dos seus trabalhadores. Os contratantes têm o mesmo direito relativamente aos seus subcontratantes.
Os contratantes e os subcontratantes têm igualmente a capacidade de exercer o direito de retenção, que permite à empresa principal reter pagamentos a contratantes que não comprovem o cumprimento integral das obrigações laborais e de segurança social, sendo responsável por suportar as despesas e o respetivo pagamento ao trabalhador ou à instituição de segurança social em causa. Os contratantes têm o mesmo direito relativamente aos seus subcontratantes.
O contratante deverá, num período de 90 dias a contar da data de publicação da lei, comprovar à empresa principal a extensão e a situação atual do seu cumprimento com as obrigações laborais e de segurança social, através de certificados emitidos pela Inspeção do Trabalho ou por via de outros meios regulados pelo Ministério do Trabalho e Segurança Social.
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