A pocos días del Workshop de Control de Contratistas organizado por Achilles, conversamos con, Cristián Aguayo, abogado experto en temas laborales y Socio Fundador Estudio de Abogados Aguayo, Ecclefield & Martínez, quien nos acompañará como conferencista.
En esta oportunidad profundizamos sobre el actual escenario que enfrentan las empresas compradoras a más de 10 años de la entrada en vigor de la ley de subcontratación en Chile (Ley que regula el trabajo en régimen de subcontratación, funcionamiento de las empresas de servicios transitorios y el contrato de trabajo de servicios transitorios), los desafíos y diferentes caminos que contribuyen a minimizar las riesgos y el impacto por incumplimiento de deberes.
¿Cuáles han sido los principales beneficios de la ley de subcontratación para las empresas y los trabajadores en términos legales?
El trabajo en régimen de subcontratación es aquel realizado en virtud de un contrato de trabajo por un trabajador para un empleador, denominado contratista o subcontratista, quien en razón de un acuerdo contractual ejecuta obras o servicios por cuenta y riesgo propio y con trabajadores bajo su dependencia, para una tercera persona natural o jurídica dueña de la obra, empresa o faena, denominada la empresa principal.
En este contexto se podría señalar que los principales beneficios de la correcta implementación y aplicación de esta ley es que intenta establecer resguardos al cumplimiento de la ley laboral y de seguridad social de todos los trabajadores involucrados.
De esta forma se da mayor tranquilidad a los trabajadores independiente de quien sea su empleador directo. A su vez, a las empresas mandantes les permite vincularse con empresas contratistas o subcontratistas que ofrezcan una certeza básica respecto de su real solvencia, seriedad y compromiso respecto a sus servicios y de los trabajadores que los ejecutan.
Dentro de este contexto, ¿a qué desafío se enfrentan las empresas en la actualidad? Podría señalar algunos ejemplos.
Ante demandas de trabajadores a sus empleadores directos. Las empresas principales se ven expuestas a sentencias condenatorias en las que pueden llegar a responder de forma solidaria y/o subsidiara, lo que obliga a tener un sistema de control que les permita poder efectuar una labor de fiscalización más rigurosa. Solo de esta forma las contingencias que enfrentan serán más acotadas.
¿Qué implican las sanciones por incumplimiento?
La normativa laboral vigente establece dos tipos de responsabilidades para la empresa principal, la responsabilidad subsidiaria y la responsabilidad solidaria. La diferencia entre una y otra es que la responsabilidad subsidiaria tiene lugar sólo cuando la empresa principal ejerce los derechos de información y retención con respecto a sus contratistas o subcontratistas según sea el caso. Al contrario, la responsabilidad solidaria se da cuando la empresa principal no ejerce esos derechos.
La empresa principal tiene la obligación de adoptar las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de todos los trabajadores que trabajan en su obra, empresa o faena, cualquiera sea su dependencia.
¿Qué no deben olvidar las empresas para minimizar los riesgos?
Las empresas contratistas y subcontratistas deben ejercer el derecho de información o también llamado de control y pago, que es el que permite a la empresa principal pedir informes a los contratistas y subcontratistas sobre el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales respecto de sus trabajadores. El mismo derecho tienen los contratistas respecto de sus subcontratistas.
Los contratistas y subcontratistas también cuentan con el derecho a retención, aquel que le permite a la empresa principal retener los pagos que debe efectuar a los contratistas que no acrediten el cumplimiento íntegro de sus obligaciones laborales y previsionales, los montos por los cuales es responsable, y pagar por subrogación al trabajador o institución previsional acreedora. El mismo derecho tienen los contratistas respecto de sus subcontratistas.
El monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales debe ser acreditado por el contratista ante la empresa principal mediante certificados emitidos por la respectiva Inspección del Trabajo, o bien, por otros medios idóneos que serán reglamentados por el Ministerio del Trabajo y Previsión Social, dentro del plazo de 90 días desde la publicación de la ley.
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